公开招聘不能公开招低dd

公开招聘不能公开招“低”

最近，一则“低分门”事件将事业单位公开招聘再次推上风口浪尖：在海南三亚市人口与计划生育服务中心内科医师岗位的招聘中，入围面试的最低分数只有4.55分，最高分40.4分。是不是“萝卜招聘”？有没有“猫腻”？一时间，议论纷纷。而相关负责人给出的解释是，此次考试严格按照招考实施方案进行，不存在暗箱操作，主要原因是报考人数少，考生分数普遍偏低。

类似的情况已经不是第一次出现。早在几年前，河南省公务员考试也有人18分进入面试，相关部门给出的解释也差不多：“岗位没人报”、“没设最低分数线”、“按排名顺序进入面试”……或许内情并没有众人猜测的那么复杂，因为毕竟是公开招聘，而且招录的岗位也确实偏“冷”。但是不是“冷门”就意味着可以降低标准，只要经过考试程序就算数呢？

我们知道，推进事业单位改革，其重要内容之一就是要建立起权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的人事管理制度。近年来，随着改革的不断深入，各级党委、政府和组织人事部门在事业单位招聘中大都能坚持“凡进必考、择优录用、公开透明”的原则这种方向无疑是正确的，三亚市人力资源和社会保障局在此次事件中落实公开招聘、敢于回应质疑，这一点是值得肯定的。

但公开只是第一步，改革的最终目标在于广开贤路、聚集人才，促进事业的健康发展。所以，要公开招人，但不能止步于此。显然此次相关部门只考虑到“招人”，忽略了“引才”，只注意到程序正义，而忽视了科学合理。这样一来，本该是选贤任能的“选择题”，最后变成了“矮子里面拔将军”的“填空题”，这显然偏离了择优录用的“公招”初衷。或许，此次身陷舆论漩涡的相关部门对招聘的“纯洁度”问心无愧，但是否也应该深入反思“引才”的态度呢？

过去，人们常常批评事业单位公开招聘中的权力挖坑、自种“萝卜”；今天，人们也不愿看到招聘中的“低分状元”屡屡出现。在招聘这件事情上，既然已经做到了公开，就不能是“考完就算”，如何吸引人报考、如何考得更科学、如何选得更合理等等，都需要组织方慎之又慎地考虑。其实，在这方面可做的探索空间很大，比如根据业务需求设置细分的专业考试、在尊重应聘者意愿的情况下进行一些调剂、适当提高艰苦岗位的待遇，或者一些“冷门”的岗位干脆不招聘，通过轮岗来解决问题，等等。

窥一斑而见全豹。也许，事业单位公开招聘还会出现诸多类似“尴尬”，但办法总比困难多，来自舆论场中的善意质疑其实已经给予相关部门进一步改善的契机。事业单位公开招聘只要坚持改革的方向，在前进中不断完善，相信不时曝光的种种“门”会越来越少。（中国水泥网 转载请注明出处）

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